ආයතනික සංස්කෘතිය

දළ විශ්ලේෂණය: ආයතනික සංස්කෘතිය යනු කිසියම් සමාගමක් තමන් විසින්ම සංවිධානය කරන ආකාරය, ව්යාපාර පවත්වාගෙන යාම සහ එහි කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ කටයුතු කරන ආකාරය විධිමත් නීති සහ අවිධිමත් චාරිත්ර වාරිත්ර සඳහා ශූනතවම වේ. ලාභ නොලබන ආයතන, රාජ්ය ආයතන, හවුල්කාරිත්වයන් සහ තනි අයිතිකරුවන් වැනි, සියලු නීතිමය වශයෙන් සංස්ථාපිත සංස්ථාපිත ලාභී ව්යවසායන් සඳහා නොව, සියලු ආකාරයේ සංවිධානවලට අදාළ වන එකම ගැටළුව සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය පිලිබඳව කථා කිරීම වඩාත් නිවැරදිව විය හැකිය.

ආයතනික තෝරා ගැනීම සඳහා උපදෙස් සපයන අපගේ ලිපිය, තරමක් වෙනස් කෝණ වලින් සංගත සංස්කෘතියේ පහත දැක්වෙන අංගයන් ආමන්ත්රණය කරයි.

නිලධර තන්ත්රය : නිලධාරිවාදීන් ලෙස ගුනාංගීකරනය කරන ලද සමාගම්, සාමාන්ය ව්යාපාර ක්රියාවලියක් මත පෙරට ගෙන යාමට අවශ්ය අනුමැතිය සහ අත්හිටුවීම් සහිතව පුළුල් ලිඛිත වැඩ කිරීමේ රීති හා ක්රියා පටිපාටි, කළමනාකරණයේ විවිධ ස්ථර සහ / හෝ මන්දගාමී තීරණ ගැනීමේ ක්රියාවලියක් ඇත. ශක්තිමත් නීති, අනුකූලතාවය , අභ්යන්තර විගණනය සහ / හෝ අවදානම් කළමනාකරණ දෙපාර්තමේන්තු හා පද්ධතිවල නිරන්තරයෙන් පෙනී යන්නේ නිලධාරිවාදී ආයතනික සංස්කෘතියක් පිලිබඳ ඇඟවීමකි.

අණසක හැදින්විය හැකිය: හමුදාමය ආකාරයේ අණපනත් මාලාවක් ක්රියාත්මක කරන ආයතනික සංස්කෘතීන්හිදී, සේවකයින් සාමාන්යයෙන් සෘජුව ගනුදෙනුකරුවන්, සමීපතමන් සහ ක්ෂනික යටත් නිලධාරීන් සමග සෘජු ගනුදෙනු ඇත. පාලක ස්ථර ගණනාවක් ඇති විශාල සංවිධානවලද, ඉහලින් නියෝගයන් සහ පහළින් ඇති තොරතුරු ප්රවාහය බොහෝ විට අතපසුවීම සඳහා අණ දෙන ප්රොටොකිය දන්නා නිසා ඉතා මන්දගාමී විය හැක.

මෙය ව්යාපාර තත්වයන් වෙනස්වීම සඳහා මන්දගාමී ප්රතික්රියා කරන කාලය හේතු කොට ගෙන ඇත.

ඵලදායි ව්යුහයන්: ඇතැම් ආයතනික සංස්කෘතීන් තුළ කාර්යසාධනය හා විපාකය අතර සම්බන්ධතාවය විද්යාත්මක වශයෙන් සේවක කාර්ය සාධනය මැන බැලීම පිලිබඳ ගැටළු නිසා හෝ එසේ කිරීම සඳහා අනිවාර්ය අවශ්යතාවයක් නොලැබීම නිසාය.

උදාහරණයක් ලෙස, ලාභ නොලබන, රජයේ ආයතන සහ නියාමනය කරන ලද උපයෝගිතාවන්හිදී, සේවකයින්ගේ හැකියාවන් හා සංවිධානයේ මූල්ය සෞඛ්යය අතර ඇති සබඳතාවයන් බොහෝ විට වඩාත්ම පැහැර හැරේ. දිරිගැන්වීමේ ක්රම නිර්මාණය කිරීම පිළිබඳ අපගේ ලිපිය බලන්න.

ජ්යෙෂ්ඨත්වය: ඇතැම් ආයතන උසස් කිරීම හෝ වැටුප් වැඩි කිරීම සඳහා සේවකයාගේ සුදුසුකම් තීරණය කිරීම සඳහා ප්රධාන සාධකයක් වන ජ්යෙෂ්ඨත්වය හෝ වසර අත්දැකීම් ලබා දෙයි. එවන් ආයතනික මනෝභාවයක් පවතින්නේ කුමන ස්ථානයකද? එය සාමාන්යයෙන් ලිඛිත නීති රීතිවල දක්නට නොලැබේ. එහෙත් කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ ගනුදෙනු කිරීමේදී සාමාන්ය ව්යවහාරය යූනියන් කොන්ත්රාත්තු සාමාන්යයෙන් උසස්වීම් සඳහා වන්දි සහ සුදුසුකම් සපුරා ගැනීමේදී විශේෂයෙන් ජ්යෙෂ්ඨත්වයට පත්වේ. දැඩි ලෙස සමිතිගත සමාගම්වල, එවන් සංස්කෘතියක් ද වෘත්තීය සමිති කළමනාකරුවන් නොවන අයගේ සැලකිල්ලට ලඟා වීමට ය.

පීතෘමත්වය: සමහර ආයතනික සංස්කෘතීන් දිගුකාලීන රැකියාවක් සහ ස්ථාවර ශ්රම බලකායක් ත්යාගශීලී වැටුප් සහ ප්රතිලාභ පැකේජ මඟින් දිරිගැන්වීම සඳහා සේවකයින්ට පෝෂනය වන ප්රවේශයක් ද, රැකියා-ජීවිත සමතුලිතතාවයන් ලෙස හැඳින්වෙන දේවලට දැඩි කැපවීමකින් යුතුව කටයුතු කරයි. මෙවැනි සංස්කෘතියක් ඇති සමාගම් එතරම් දුර්ලභ වෙමින් පවතී. සාමාන්යයෙන් ඔවුන් තම සේවකයින් අවදානමට ලක්විය යුතු සමාගම් හා ඉහළ සේවක පිරිවැටුමක් සහිතව අපේක්ෂා කරන සමාගම්.

සමහර සමාගම් දැඩි පිරිවැටුම් දිරිගන්වමින්, අලුතින් බඳවා ගන්නා අයගෙන් උපරිම වෑයමක් ලබා ගැනීම සඳහා, ඔවුන් ශාරීරිකව හා / හෝ මානසිකව පුළුස්සා දැමීමෙන් පසු ඒවා ඉවත් කරති. ප්රතිපත්ති ගැන ඉහළට හෝ පිටතට යන අපගේ සාකච්ඡාව බලන්න.

නිශ්චිත අදහස : ඍජු ලෙස කිවහොත් ඥාති ඥාතීන්ට පක්ෂපාතීත්වයක් ඇත. ලිහිල් අර්ථයකින්, මිතුරන්, ඥාතීන්ගේ මිතුරන් සහ මිතුරන්ගේ මිතුරන් කෙරෙහි හිතවත්කමද ඇතුළත් කළ හැකිය. රැකියාව, ප්රවර්ධනය, ගෙවීම්, වැඩ පැවරුම් සහ පිළිගැනීමේ දී නොපෙනේ. එනම්, ඥාතිඥයින්ගේ ප්රතිලාභයන් කුලියට ගැනීම හෝ උසස් කිරීම සඳහා ඔවුන් තුළ ඇති සම්බන්ධය නොතිබුණහොත් ඔවුන් එසේ නොකළ යුතුය. ඔවුන්ගේ මිතුරන්ගෙන් වඩා වැඩි වැටුප් හා වඩා හොඳ සේවා පැවරුම් ලබා ගත හැකි අතර, ඔවුන් තාක්ෂණික වශයෙන් නොසලකන සම්මාන සහ පිළිගැනීම් ලබා දෙනු ඇත.

ගැටලූ සහිත සේවකයින් පිළිබඳව සහ අපගේ සම්බන්ධිත තොරතුරු මත සේවක සමීක්ෂණයක් සඳහා දේශපාලන භාවිතයක් පිළිබඳ අපගේ ලිපි බලන්න.

යම් තරමකින් ඥාති ධර්මයේ පැවැත්ම පෙනෙන්නට තිබේ. යම් ආයතනයක හෝ සංවිධානයක සම්බන්ධ පුද්ගලයන් විශාල සංඛ්යාවක් පැමිණීම සමහර පුද්ගලයින් විසින් ඥාතිත්ත සත්යයක් ලෙස සලකනු ලැබේ. මේ අතර, ඇතැම් සමාගම් ආශ්රිත පුද්ගලයන් කුලියට ගැනීම ප්රශ්නයක් දකින්නේ නැත. අනෙක් අය මෙය සැලකිල්ලට ගත යුතු කරුණකි. ජ්යෙෂ්ඨ විධායක නිලධාරියකුගේ හෝ සමීපතම ඥාතියෙකුගේ වැඩ කටයුත්තක හෝ සේවකයාගේ හෝ සමීපතම ඥාතියෙකු වන විට එම පුද්ගලයා සමඟ වැඩ කිරීම හෝ කළමනාකරණය කිරීම ඉතා සංවේදී කාරණයක් විය හැකිය. එහි නරකම තත්වය තුළ, ඥාති සංග්රහයේ ප්රධාන තනතුරු වල අකාර්යක්ෂමතාව, කළමනාකාරිත්ව හෝ විධායක මට්ටමේ පමණක් නොව,

කාර්යාල දේශපාලනය: සංවිධානාත්මක දේශපාලනය, ආයතනික දේශපාලනය හෝ වැඩපොල දේශපාලනය යනුවෙන් හැඳින්වේ. පුළුල් ලෙස කථා කිරීම, කාර්යාල දේශපාලනය මගින් සංවිධානයක් තුළ බලය හා බලපෑම බලපානු ලබයි. මෙම යෙදුම සාමාන්යයෙන් සෘණ ඇඟවුම් ඇත. යම් ආයතනයක උසස් දේශපාලන සංස්කෘතියක් ඇති බව ප්රකාශ කරන විට, සංවිධානයේ නිල ප්රකාශිත අරමුන සැබවින්ම පෞද්ගලිකත්ව ගැටුම් හා පෞද්ගලික න්යායපත්රවලට යටත් වී ඇති බව පවසමින් එය සාමාන්යයෙන් අඟවනු ලැබේ. බෙහෙවින් දේශපාලන සංවිධානාත්මක සංස්කෘතීන්ගේ කැපී පෙනෙන ලක්ෂණයන් වන්නේ:

• Nepotism (ඉහත බලන්න)
• කාර්යසාධනය සහ විපාකය අතර දුර්වල සබඳතා (ඉහත සඳහන් විභේදන ව්යුහය බලන්න)
• ව්යාපෘති අනුමත කිරීම සඳහා ව ාපෘතිෙය් අනුමතියට වඩා ව්යාපෘති ෙයෝජකයාෙග් තත්ත්වය හා බලපෑම මත ව්යාපෘති අනුමත කිරීම රඳා පවතී
• පෞද්ගලික අධිරාජ්ය ගොඩනැඟිල්ල (පහත වගන්තියේ බලන්න)

පුද්ගලික අධිරාජ්ය ගොඩනැගිල්ල: සංවිධානයේ සේවක සංඛ්යාව, අයවැය , ආදායම ආදී වශයෙන් ප්රමානය වැඩි කිරීම සාමාන්යයෙන් ප්රතිඵලයක් වශයෙන් එහි ප්රධාන කළමනාකරු හෝ විධායක නිලධාරියාට වඩා වැඩි කීර්තිය හා වන්දි ගෙවීම් සිදු කරයි. ඒ අනුව, සමාගමේ ප්රතිඵලයේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන් සමාගමේ සමස්ත ලාභයට අහිතකර නම්, ඔවුන්ගේ ආයතන වර්ධනය කිරීමට කළමනාකරුවන් හා විධායකයින්ට බොහෝ විට දේශපාලනමය අවශ්යතාවයක් තිබේ. එබඳු වර්ධනයක් ළඟාකර ගැනීමේ මාර්ග අතරින් නව ව්යාපෘති යෝජනා මගින් සහ පවත්නා දෙපාර්තමේන්තු හා කාර්යයන් පවරා ගැනීම සඳහා ලොබි කිරීම මගින් සිදු කෙරේ. පෞද්ගලික අධිරාජ්යයක් ගොඩනැඟීම ගැන විස්තර කරන ලිපියෙන් බලන්න.