උඩ හෝ පිටත ප්රතිපත්තිය

සමහර උපදේශන සමාගම් ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය කළමනාකරණය සහ සේවක රඳවා ගැනීම පාලනය කරන "ඉහළ හෝ පිටත" ප්රතිපත්තියක් අනුව කළමනාකරණය කරයි. එවැනි ප්රතිපත්තියක් යටතේ, කාර්යය මණ්ඩල සාමාජිකයින් වසර ගණනාවක් පුරා පූර්ව නිශ්චිත වේගයකින් හවුල්කාරිත්වයක් සඳහා කළමණාකරණ විවිධ ස්ථරයන් හරහා ප්රගතිය අපේක්ෂා කෙරේ. උපදේශක සමාගමක කාර්යමණ්ඩලයක් අතර සාමාන්ය ධූරාවලියක් විය හැකිය, එය ඉහළම සිට පහල සිට:

• ජ්යෙෂ්ඨ හවුල්කරු
• කණිෂ්ඨ හවුල්කරු
• කළමනාකරු
• ජ්යෙෂ්ඨ උපදේශක
• උපදේශක

යමෙකු ධූරාවලිය අනුගමනය කරන විට එක් අයකුගේ කාර්ය මණ්ඩලයේ අධීක්ෂණ වගකීම් භාර ගනී. මෙම ආයතනය හෝ කාර්යාල පිහිටුවා ඇති කණ්ඩායම් වල නම්, මෙය දිගටම සිදු විය හැකිය. මෙම ආයතනය හෝ කාර්යාලය වෙනුවට කුසලතාවන්ගෙන් පොදු සංචිතයක් ලෙස සංවිධානය කර ඇත්නම්, එවැනි අධීක්ෂණ වගකීම් ගනුදෙනු කරුවන්ගේ මැදිහත් වීමෙන් සේවාදායකයා මත වේ. මීට අමතරව, ධූරාවලියෙහි එක් දියුණුවක් ලෙස, නව අනාගත ගනුදෙනුකරුවන්ට සමාගමේ වෙළඳ සේවා අලෙවිකරණයට හෝ අලුතින් ගනුදෙනුකරුවන්ට අලුතින් ගනුදෙනු කිරීමට හැකි වනු ඇත. ව්යාපාර කළමනාකරුට හවුල් වීමෙන් ව්යාපාරයක් විකිණීමේ පෙර සාර්ථකත්වය විශේෂයෙන් වැදගත් වේ.

එක් කාර්ය මණ්ඩලයේ සාමාජිකයකු කවුරුන් හෝ හවුල් කරුවෙකු ලෙස නම් නොකෙරේ නම් ඔහු හෝ ඇය සේවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ. මෙම නිශ්චය වර්ෂය තුළ ඕනෑම අවස්ථාවක දී, වාර්ෂික කාර්ය සාධන සමාලෝචන කාලය තුළ පමණක් නොවේ. මෙම පුද්ගල තීරණ ගනු ලබන්නේ එක්තරා කාර්යාලයක පාර්ශවකරුවන්ගේ ඡන්දය මගින් සාමාන්යයෙන් ය.

කළමනාකරු මට්ටමට වඩා පහළ මට්ටමක සිටින ඔවුන්ගේ කාර්යසාධනය තක්සේරු කිරීම, එම සේවකයින් අධීක්ෂනය කරනු ලැබූ අයගේ විශේෂිත කාර්යයන් මත හෝ අධිෂ්ඨානශීලීව කටයුතු කිරීම සඳහා අවශ්ය වන පරිදි, අත්යවශ්යතාවය මත දැඩි ලෙස දායක වේ.

ප්රතිපත්ති හෝ උඩුගත කිරීම සඳහා හේතු සාධක

"ඉහළ හෝ පිටත" ප්රතිපත්තියක් අනුගමනය කිරීම පිටුපස බොහෝ හේතු තිබේ.

එක් එක වන්නේ, කොටස්කරුවන් බවට පත්වීමේ හැකියාව ඇති අය පමණක් තබා ගැනීමයි. ඒ අතරම ශ්රේෂ්ඨතම බුද්ධි හා කුසලතා සහිත අයව තබා ගැනීම සඳහා සමාන වේ. එනම්, අඩු විභවයන් සහිත පුද්ගලයන් රඳවා තබා ගත හැකි නම්, වඩා ස්ථිර හා වඩා ඵලදායී ශ්රම බලකායක් වෙනත් ඒවා විය හැකිය.

තවත් තර්කයක් වන්නේ ඔවුන් අඛණ්ඩව හවුල්කාරිත්වයේ කැරට් කොල්ලකෑමේ නියැලුනොත්, කාර්යමණ්ඩල සාමාජිකයන් දැඩි වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කරනු ඇත. ඊට ප්රතිවිරුද්ධව, ඉදිරියට ගෙන යාමට මෙම දිරිගැන්වීම නොලැබීම නිසා, උපදේශන භාවිතයේදී ඔවුන්ගේ වර්තමාන මට්ටමේ අන්තර්ගතයන්ගෙන් සෑහීමකට පත්වන සේවකයින්, න්යායිකව අඩු බරින් වැඩ කිරීමට පෙලඹිය හැකිය. මේ අනුව, "ඉහළ හෝ පිටත" ප්රතිපත්තියක් යනු සෑම සේවකයෙකුටම සිය ඇඟිලිවල රඳවා තබා ගැනීම සහ සම්පූර්ණ වේගයෙන් ක්රියාත්මක කිරීමයි.

හවුල් ව්යාපාර සාක්ෂාත් කර ගැනීම සාමාන්යයෙන් විද්වතුන්ගේ කාලය මෙන් ජීවිත කාලයටම රැකවරණ සුරක්ෂිත කිරීමක් නොලැබේ. සාමාන්යට්රයන් සඳහා අනුකුලව කොටස්කරුවන් සහ ඔවුන්ගේ හෝ ආයතනවල අධිපතිවරුන් විසින් ඇගයීම සඳහා යාන්ත්රණයක් ඇත. අවසාන වශයෙන් ගිණුම්කරණයේ යෙදීම් යනු රාජ්ය ගණකාධිකාරී සමාගමක් වැනි විශාල බහු-කාර්යාල කාර්යාලයක කොටසක් වේ.

"ඉහළ නැගීම" හෝ "පිටවීමේ" ප්රතිපත්තියක් අනුගමනය කිරීම සඳහා නොසෑහෙන අභිප්රේරණයක් සමහර විට සේවක පිරිවැටුමක් ඇති කිරීමට, සේවක වන්දි පිරිවැය දරාගැනීම සඳහා සවිඥානක අභිප්රායයකි.

වාර්ෂික වැටුප් වැඩිවීම ත්යාගශීලී වීම නිසා, අඛණ්ඩ කාර්ය මණ්ඩලයක් පවත්වාගෙන යාම අධික වියදමක් සහිත සේවකයින් හෑරීමට හා නවීන, අඩු වියදම් නාස්තිකාරයින් වෙනුවට ඒවාට විකල්පයක් විය හැකිය. විශේෂයෙන් අඩු ශ්රේණියේ ස්ථරයන්හිදී, උද්යෝගිමත් සහ දක්ෂ ගණිත MBA සැපයුම් සැපයීම සංවිධානාත්මක කාර්යක්ෂමතාවයේ සුළු හෝ අඩු හෝ නව රුධිරය සැබැවින්ම සීමාරහිතව පිරී ඇත.

ධනාත්මකයි

වෘත්තීය සංගතවලට සාපේක්ෂව, දියුණුව උදෙසා ඉතා මන්දගාමී විය හැකි අතර, වයසක සහ ජ්යෙෂ්ඨතම සාධක වශයෙන් ප්රවර්ධනය සඳහා කෙනෙකුගේ සුදුසුකම් ඇතිව (සාමාන්යයෙන් විවෘතව සාකච්ඡා නොකෙරේ), ක්ෂනිකව හදිසි පුද්ගලයන්ට ආකර්ෂණීය මූලධර්මයක් ලෙස "ඉහළට හෝ පිටතට" සොයාගත හැකිය. එපමණක් නොව, ප්රවර්ධනය සඳහා ඔවුන්ගේ අනාගත අපේක්ෂාවන් සාවද්ය ලෙස ඇඟිලි ගැසීමෙන් කාර්යමණ්ඩලය රඳවා තබා ගැනීමට බොහෝ සේවා යෝජකයන්ගේ ප්රවණතාවට වඩා අවංක සහ සරල විය හැකිය.

සෘණ

ඉහළ පිරිවැටුම් වැඩ පරිසරය "ඉහළට හෝ පිටතට" යටින් අතිශයින්ම මානසික පීඩනය විය හැකිය. එය නිතරම සමාජ පාලනය පිළිබඳ ම්ලේච්ඡ ක්රමයක් විය හැකි අතර, ඔවුන් නිරන්තරයෙන් රැකියාවක් නොපවතී නම්, නිරන්තරයෙන් වැඩ කරන්නේ නැතිනම් සේවකයන් 80% ක් හෝ 100 හෝ ඊට වැඩියෙන් සති ගනනක් වැඩ කරන සතිපතා රැකියාවක් පවත්වා ගෙන යාම සඳහා නිතරම බියෙන් සිටිති. උපදේශකත්වය තුළ කාර්ය මණ්ඩල භාවිතය පිළිබඳ සාකච්ඡා කිරීම බලන්න. බිල්පත් පැය ගණනාවක් උත්පාදනය කිරීමට ඇති පීඩනය අතිශයින් අධිකය.