කළමණාකරණයේ නායකත්ව සේවක සංවර්ධන කටයුත්තක ආයෝජනයේ ඉහළම ප්රතිලාභය වූ කාර්යසාධනය අපේක්ෂාවන් පැහැදිලි කිරීම සඳහා ඉගෙනුම හා සංවර්ධන රවුන්ඩ්ටේබල් විසින් පවත්වන ලද 2003 අධ්යයනයකි.
ප්රතිපෝෂණය සැපයීම, පුහුණු කිරීම, උපදෙස් ලබා දීම හෝ පුද්ගල සංවර්ධන සැලසුම්වලට වඩා ඉහළ මට්ටමක පවතී.
සේවක සංවර්ධනය සඳහා ඉතා ඵලදායී කළමණාකරුවන්ට ඔවුන්ගේ සමුපකරුවන්ට වඩා සියයට 25 දක්වා වැඩි කළ හැකි බව අධ්යයනය මගින් සොයාගෙන ඇත.
එබැවින් කාර්යසාධනය අපේක්ෂා විස්තර කිරීම සේවකයින්ට ඉතා වැදගත් වේ, එය ඵලදායිතාව වැඩිදියුණු කිරීම, එය දසයක් වියදම් නොකෙරේ.
එහෙනම් ඇයි ඔවුන්ගේ කළමනාකරුවන්ට වැදගත් වන්නේ කුමක්දැයි සොයා බැලීමේදී බොහෝ සේවකයන් තවමත් අඳුරේ තබා ගෙන සිටින්නේ මන්ද? කළමනාකරුවන් එය කරන්නේ නැත්තේ ඇයි?
කළමනාකරණය පැරඩොක්ස්
ප්රධාන විධායක නිලධාරියෙක් ඔහුගේ ජ්යෙෂ්ඨ කළමණාකරුවෙකු සමඟ දැඩි කලකිරීමට පත්ව සිටියේය. ඔහු කෙතරම් පෝෂණය විය; ඔහු වෙඩි තැබීමට සූදානම්ව සිටියේය. එහෙත්, ඔහු කළින්, තමාට අන්තිම අවස්ථාව දෙන්නට ඔහුට හැඟී ඇති අතර, ඔහු කළමණාකරු සමග වැඩ කළ යුතු වන පරිදි ඩොලර් 10,000 ක වියදමකින් විධායක පුහුණුකරුවකු කුලියට ගත්තේය .
තත්වය විස්තර කිරීමෙන් පසු පුහුණුකරුට ඔහු මෙම කළමනාකරු සඳහා බලාපොරොත්තු වූ ලැයිස්තුවක් ලියා තැබීමට ඉල්ලා සිටියේය. ඔහු සිය ස්තූතිය පළ කළ අතර, ඔහු සිය උපරිමයෙන් උපකාරී වනු ඇති අතර මුළු බිල්පත් වලින් සියයට 50 ක් සඳහා ඉන්වොයිසියක් ඉතිරි කර ඇත.
පුහුණුකරු විසින් කළමනාකරු සමඟ හමු වූ අවස්ථාවේදී පුහුණුකරුගේ පළමු කාරණය ඔහු ලැයිස්තුවට ලබා දීමයි. කළමනාකරු මවිතයට පත් විය - මීට පෙර ඔහු කිසිවක් දැක නැත. ඔහු වැරදුණේ කුමක්ද යන්නත්, තම ලොව්වාව සතුටු කිරීමටත්, එය සාර්ථක කර ගැනීමටත් ඔහුට අවශ්ය විය. ඔහු පුහුණුකරුට ස්තුති කර, ඔහු ගියේ ය.
මාස තුනකට පසුව, පුහුණුකරු ප්රගතිය සමාලෝචනය සඳහා ප්රධාන විධායක නිලධාරියා හමුවිය. විධායක නිලධාරියාගේ කාර්යසාධනය සම්බන්ධයෙන් විධායක නිලධාරියාට ඉමහත් පුදුමයක් විය. ඔහු පැවසුවේ "ඔබ කොහොමද ඒක කළේ?" යනුවෙන් ඔහු පුහුණුකරුගෙන් ඉල්ලා සිටියේය. ඔහු පැවසුවේ, ඔහු විසින් කළමනාකරුට අපේක්ෂා ලැයිස්තුවක් ලබා දුන් අතර ඉතිරි කොටස සඳහා ඉන්වොයිසියක් ලබා දුන් බවයි.
ප්රධාන විධායක නිලධාරියා, කම්පනය හා කෝපය දෙස බැලීමෙන්, "ඔබ SOB. මම ඔබට ගෙවීමක් නොකරමි.
හොඳයි, එසේ කතාව අතිශයෝක්තියක් විය හැකිය. නමුත් සමහරවිට නැහැ.
බලාපොරොත්තු තැබීම
ඉතින් ඇයි තව තවත් කළමනාකරුවන් එය කරන්නේ? එය කළමණාකරණය හා මානව පරිණාමය වැනි බොහෝ දේ, එය කළ යුත්තේ එය වඩා සංකීර්ණයි කියාද? SMART ඉලක්ක ලියන ආකාරය ගැන ඔබ පාඩමක් ඉගෙනගෙන තිබේ නම්, එම නිගමනයට පැමිණිය හැකිය.
එය සැබවින්ම නොවේ. මෙන්න සරල නමුත් ඵලදායී ක්රමයකි:
- අඛණ්ඩව විනාඩි 30 ක් වෙන් කරන්න. ඔබේ දුරකථනය, ඔබේ විද්යුත් ලිපිනය සහ ඔබගේ දොර වහන්න.
- කඩදාසි හා පෑනක් හිස් කඩදාසියක් රැගෙන හෝ Word ලේඛනයක් විවෘත කරන්න.
- ඔබ හෙට අඳුනන අයෙකු නම් ඔබ හොද සේවකයෙකු සොයන දේ ගැන සිතන්න. ඒ දේවල් අඩු කරන්න.
- පසුගිය වසර කිහිපය තුළ සේවකයින් සමඟ ඇති කර ඇති කාර්යසාධනය වැඩිදියුණු කිරීමේ සාකච්ඡාවන් ගැන සිතා බලන්න. ඒ දේවල් වලට විරුද්ධයි. නිදසුනක් වශයෙන්, දුප්පත් ගනුදෙනුකාර සේවාව පිළිබඳ සාකච්ඡාව නම්, කැපී පෙනෙන පාරිභෝගික සේවාවක් ලබා දෙන්න.
- ඔබ සේවකයින් සමඟ සාකච්ඡුා නොකරන ලද වැදගත් දේ ගැන සිතා බලන්න, නමුත් ඔබ අදහස් කර ඇත. ඔබගේ ලැයිස්තුවට එක් කරන්න.
- ඔබගේ හොඳම සේවකයින් ගැන සිතන්න - ඔවුන් එසේ කර ඇත්තේ කුමක්ද? ඔවුන්ගේ හොඳම වැඩ කටයුතු පෙනුම සහ ඔවුන් එය කරන්නේ කෙසේද? ඔබට එය ලැබුනා, ඔබගේ ලැයිස්තුව සඳහා වැඩි.
- සමාගමේ කාර්යසාධනය ඇගයීමේ ආකෘතිය මඟින් HR විසින් සපයනු ලබන පොදු කාර්යසාධනය නිර්ණායකයන් දෙස බලන්න. සෑම භාණ්ඩයක් සඳහාම, ඔබගේම වචනවලින් ඔබේ සේවකයින්ට "යහපත්" පෙනුම කුමක්දැයි විස්තර කරන්න.
මිනිත්තු 30 අවසානයේ හෝ ඉක්මනින්, ඔබ අවම වශයෙන් එක් කඩදාසි පත්රයක් පිරවීම ප්රශ්නයක් නොමැති විය යුතුය.
ඔබ කුමක් කළත් ආපසු ගොස් එය සනීපාරක්ෂාව නොදෙන්න. මෙය EEO සහ කම්කරු ප්රමිතිකරණ දෙපාර්තමේන්තුවට තිබිය යුතු නිල HR විස්තරයක් නොවේ. එය හුදෙක් වසර පහක් තිස්සේ ඔබ වෙනුවෙන් වැඩ කළ ඕනෑම අයෙකුගේ ලැයිස්තුවක් විය හැකිය.
නැතහොත් සමහර විට එය නැත. නව සේවකයන් ගැන කුමක් කිව හැකිද? අවුරුදු පහක් ගත විය යුත්තේ ඇයි?
ඔබ කණ්ඩායම් රැස්වීමකදී හෝ සේවකයින් සමග තනි තනිව අපේක්ෂා කරන බව අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක් ද? එය කළ හැකි දේ කුමක්ද? අලුතෙන් සේවකයින් සඳහා නව ක්රමවේදයක් නිර්මාණය කර ගැනීම සඳහා නවීන කළමණාකරන රහස් විකාශන ඩිජකර් ring එකක් ඇති බව ඔබට ලැයිස්තුවෙන් ද භාවිතා කළ හැකිය.
ඊටත් වඩා හොඳ - ඔබ ඔබේ අපේක්ෂාවන් ඉටු කිරීමට ඔවුන්ගෙන් අපේක්ෂා කළ දේ ලැයිස්තුවක් ඔබේ සේවකයන්ට ඉල්ලුවොත් කුමක් සාර්ථක වනු ඇද් ද?
දැන් මෙය ඇස් කණ්ණාඩි සාකච්ඡාවක් විය හැකිය!