නිල වශයෙන්, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු තනි පුද්ගල සේවකයින්ගේ පෞද්ගලිකත්වය සුරැකීමට මාර්ගයක් ලෙස විනිවිද පෙනෙන (විනිවිද පෙනෙන) වැටුප් ව්යුහයන් නඩත්තු කිරීම සහ වැටුප් විෂමතා මත වැඩපල ඊර්ෂ්යාව හා සතුරුකම් පුපුරා යාම වැළැක්වීම. මෙය සැබෑවක් වන අතර, අන් කිසිවක් නොතිබුණි. මේවා සාමාන්යයෙන් රැකියා සපයන සේවකයන්ගේ අකමැත්තක් දක්වන්නේ රැකියා ඛාණ්ඩ හෝ රැකියා විස්තර සඳහා අදාළ වන වැටුප් පරාස හෝ වැටුප් පරාසය හෙළි කිරීමට පවා ය.
වැටුප් ප්රතිපත්ති සහ වැටුප් සාකච්ඡා පිළිබඳ අපගේ සාකච්ඡාවන් ද බලන්න.
විකුණුම් බලහත්කාරය: විකුණුම් කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා විකුණුම් කාර්යාංශවල එක් එක් සේවකයාට ගෙවනු ලබන තථ්ය මුදල් නොලැබුවහොත්, ගෙවුම් සූත්රය සඳහා විකුණුම් පිරිස් සඳහා කොමිස් මුදලක් ගෙවනු ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සුරැකුම්පත් තැරැව්කාර සමාගම්වල දී, සියලු දෙනාටම මේ සඳහා මුදල් ගෙවනු ලබන තැරැව්කාර ගෙවීම් ජාලය විවෘතව පවතී. එමගින් දිරි ගැන්වීම් ව්යුහය සියලු දෙනාට පැහැදිලි කර ඇත.
සුරැකුම්පත් තැරැව්කරණය වැනි (වර්තමානයේ නිල වශයෙන් මූල්ය උපදේශ උපදේශන සේවාව), රක්ෂණ අලෙවිය හෝ නිශ්චල දේපල විකිණීම වැනි ක්ෂේත්රවල අලෙවිකරුවන් විසින් උපයාගත් තථ්ය මුදල් ප්රමාණයන් හඳුනා ගන්නා සිදුවීම් සහ හඳුනාගැනීමේ සම්මාන පිළිගැනීම් මගින් හෙළිදරව් කර ඇත. සම්මානයක් ලබා ගැනීම සඳහා අවම නිෂ්පාදනයක් , දළ විකුණුම් හෝ කොමිෂන් පත්, ජයග්රාහකයාට කීර්තිය ලබා දීම සහ අන් සියල්ලටම දිරි දීමනා ලබා දීම ප්රසිද්ධියේ ප්රකාශ වේ.
මෙම ප්රමිතික මෙම වැටුප් ප්රමිතියට පරිවර්තනය කිරීමේ සූත්රය දන්නා නිසා, ජයග්රාහකයන් විසින් උපයාගත් අවම මුදල ද වේ.
කෙසේ වෙතත්, කොමිෂන් සභා පදනම් වූ ගෙවීම් සූත්රය සහිත සමාගමක් සම්බන්ධයෙන් මේ සම්බන්ධයෙන් විනිවිද පෙනෙන නමුත් වඩා විනිවිද නොපෙනෙන තත්ත්වයක් විය හැකිය. එසේ වන්නේ, එක් එක් සේවකයාගේ වැටුප් සූත්රයේ පරාමිතීන්, සහ ඒවායේ පරාමිතීන් මෙන්ම එහි ඇති වෙනස්කම් වලට හේතු සාධක සමාගම විසින් රහසිගතව තබනු ලැබේ.
වැටුප් විනිවිදභාවය පිළිබඳ මෑත අධ්යයනය: චිකාගෝ පදනම් කරගත් චැලෙන්ජර්, ග්රේස් සහ නයිස්ට්, ප්රධාන ඉපැයිම් සමාගමක් විශ්වාස කරයි, ඉදිරි කාලය තුළ දී වැටුප් විනිවිදභාවය සමහරවිට ඊටත් වඩා උණුසුම් මාතෘකාවක් වනු ඇත. 2015 ජනවාරි මස 28 වන දිනට අනුව පුවත්පත් නිවේදනය අනුව, "වැටුප් විනිවිදභාවය තවමත් දුරට පුළුල් වන නමුත් සෑම සේවකයකුටම උපරිම ප්රතිලාභ ලබා ගත හැකි විවෘත ප්රතිපත්තියක් ස්ථාපිත කිරීම පිළිබඳ අදහස ආරම්භ කිරීමේ ප්රයත්නයයි."
2014 අවසන් කාර්තුවේ දී මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් අතර සිදු කළ සමීක්ෂණයකදී 13% ක්ම රැඩිකල් යෝජනාවට ස්ථිර ලෙස ප්රතිචාර දැක්වූහ. සමාගමේ සේවකයන්ට උපයා ගන්නා ආදායම හරියටම හරියටම දැන ගත යුතු අතර තවත් 42% සමාගම් "දෙපාර්තමේන්තු හා තනතුරු සඳහා වැටුප් පරාසයන් පමනක් සැපයිය යුතුය" යනුවෙනි. මේ අනුව, 55% ක් වැටුප් ප්රකටතාවයක් අනුමත කර ඇත.
ලෙජරයේ අනෙක් පැත්තෙහි 39% ක් රහස්යභාවය පිළිබඳ දත්ත රහසිගතව අනුමත කරති.
මෙම අධ්යයනයේ ඇති උද්ඝෝෂණයක් එහි ඉතා කුඩා නියැදියකි. චැලෙන්ජර් පවසන්නේ එය මානව සම්පත් වෘත්තිකයින් 100 ක් පමණ සම්බන්ධ කර ඇති බවයි. සමාගම ඇඟවුම් කරන්නේ "කර්මාන්ත ශාලා, කලාප සහ සමාගම් ප්රමාණ ගණනාවක් නියෝජනය කරන පොකුණකින් අන්ධ ප්රතිචාරයන් ඉදිරිපත් කරන" බවයි.
වැටුප් විනිවිදභාවය: ගැටලු සමිබන්ධ ප්රකාශය නිකුත් කරමින් සිය ප්රකාශය නිකුත් කරන සමාගමේ ප්රධාන විධායක නිලධාරී ජෝන් ඒ. චැලෙන්ජර් මෙම වැදගත් සාධකයන් ඉදිරිපත් කලේය:
- වැටුප් විනිවිදභාවය සම්බන්ධ ගණනය කිරීම් ගණනාවක් ඇත.
- සමුපකාර සේවකයින්ගේ වැටුප් අතර ඇති කුඩා වෙනස්කම් පවා දේ උපයා ගත හැක්කේ කවුරුන් කෙරෙහි කෝපය හා ගැටුම් හේතු විය හැකිය.
- එකම තැනක සිටින පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකුට විවිධ වැටුප් ලැබීමට හේතු බොහෝමයක් තිබේ.
- ඉහල වැටුප් සහිත සේවකයාට අද්විතීය හෝ ඉල්ලුමේ නිපුණතාවයක් තිබිය හැකිය.
- තම හෝ ඇයගේ පෙර සේවායෝජකයාගෙන් එක් සේවකයෙකු මරා දැමීම සඳහා ඉහල වැටුපක් ගෙන ඇත.
- සමහර විට ඉහළ උපයන්නා යනු වඩාත් දක්ෂ, ආක්රමනකාරී සාකච්ඡාකරුවා ය .
- කිසියම් සේවකයෙකුගේ ඉහළ වැටුප් සඳහා හේතුවක් සේවා යෝජකයා හෙළිදරව් වුවද, අඩු ආදායම් ලාභීහු අසතුටට පත්විය හැකිය.
- එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස බිහිසුණුකම හා ඵලදායිතාවට හානි වන අතර, පිරිවැටුම ඉහළ යාමේ හැකියාවක් ඇත.
වැටුප් රේඛා අනාවරණය කිරීම: චැලෙන්ජර් විශ්වාස කරන්නේ පුද්ගලයන්ගේ වැටුප් හුවමාරු කිරීම බෙහෙවින් ගැටලුකාරී වන බැවිනි. එක් එක් ස්ථානය සඳහා පඩි පරාසය පිළිබඳ තොරතුරු හුවමාරු කරගත හැකිය. විශේෂයෙන්ම, පරිමාණයේ ඉහළ කෙළවර කරා ගෙනයාමට කළ හැකි දේ සම්බන්ධයෙන් සේවකයින්ට උපදෙස් දිය යුතුය.
ඔවුන් ඉදිරිපත් කළ ආදර්ශය වන්නේ නිව් යෝර්ක්හි උතුරු වෙරළ-ලයිෆ් සෞඛ්ය පද්ධතියයි. එය මෑත HR සඟරාවෙහි දක්වා ඇති පරිදි වැටුප් විනිවිදභාවය පිළිබඳව සඳහන් වේ. මෙම රෝහල් පද්ධතියේ සේවක වර්ගය අනුව වෙනස් වන විනිවිදභාවය. සංගත කම්කරුවන්ගේ වැටුප් සාමූහික කේවල් කිරීම යටතේ සම්පූර්ණයෙන්ම ප්රසිද්ධ වේ. නොසුරෙන සේවකයන්ට එක් එක් ස්ථානය සඳහා වැටුප් පරාසය පමණක් දැනගත හැකිය. මෙය බොහෝ විට පැරණි AT & T අත්දැකීම් සමග ගැලපෙන පරිදි, වැටුප් පරාසය පිළිබඳ අපගේ ලිපියෙන් විස්තර කර ඇති පරිදි (පෙර ඡේදයේ ලින්ක් අනුගමනය කරන්න). ඊට අමතරව, ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 42% ක් මෑත චැලෙන්ජර් සමීක්ෂණයට අනුව, (ඉහත සඳහන් පරිදි) දෙපාර්තමේන්තු සහ / හෝ රැකියා කාණ්ඩ සඳහා වැටුප් පරාසයන් පිළිබඳ තොරතුරු අනාවරණය කිරීම අනුමත කළේය.
සෙසු වැටුප්: අනික් අතට, සමාගමේ ලාභය කොපමණ ප්රමාණයක් උපයා ගත යුතුද යන්න නිව් යෝර්ක් පදනම් කරගත් ව්යාපාර විශ්ලේෂණ සමාගමක් වන SumAll විසින් සේවකයින් විසින් දැනගත යුතු යැයි යෝජනා කරන ලද (සමීක්ෂණයට ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 13% ක් විසින් අනුමත කර ඇත. ඉහත සඳහන් එම්.ජී. මැගසින් ලිපියෙහි ඔවුන් ද සඳහන් කර ඇත.
කිසියම් සමාගමක සෑම කෙනෙකුගේම වන්දි ගෙවීම සම්පූර්ණයෙන් හෙලිදරව් කිරීම සම්බන්ධයෙන් ජෝන් චැලෙන්ජර් නොසලකා හැරේ:
- බොහෝ දෙනා විශ්වාස කරන්නේ හිරු එළිය හොඳම විෂබීජ නාශකයකි.
- සේවක සේවිකාවන්ට ඔවුන්ගේ වටිනාකම් තීරණය කිරීමට සහාය වනු ඇත.
- වැටුප් හා සේවක අර්ථසාධක පිරිවැය නිවැරදි කිරීම සඳහා බලකරනු ඇත.
නිගමනය: අවසානයේ දී, වැටුප් විනිවිදභාවය, විනිවිදභාවය, සහ එම ප්රතිපත්තියේ සාර්ථකත්වය පිලිවෙත් ක්රියාත්මක කිරීමට තීරණය කිරීම සමාගමේ තීරණය අනුව තීරණය කළ හැකි බව ජෝන් චැලෙන්ජර් නැණවත් ලෙස සඳහන් කරයි. එපමණක් නොව, ඔවුන් විසින් නිර්මාණය කර ඇති සංස්කෘතීන් පිළිබඳව දීර්ඝ හා අවංකව කටයුතු කළ යුතු බව ඔහු දැඩි ලෙස හැඟී යයි.
විශේෂයෙන්ම ඔහු "වැටුප් පිළිබඳ පොත් ප්රකාශය විවෘත කිරීම" සියල්ලම මැජික් මැදිහත්වීමක් නොවේ යයි ඔහු අනතුරු අඟවයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, "අවිශ්වාසය, කෲරත්වය, ධෛර්යය පිළිබඳ හැඟීම් ආදිය පිළිබඳ දිගු ඉතිහාසයකින් පීඩා විඳිමින් සිටින සංවිධාන" එවන් හෙළිදරව් කිරීම් ඒවාට පහත් කිරීමට වඩා ආතතීන් උත්සන්න කරයි. ඒ වෙනුවට ගෙවීම් විනිවිදභාවය පෙර සිදුවිය යුත්තේ සමාගමේ සංස්කෘතියේ අතිමූලික වෙනසක් වන අතර අනිවාර්යයෙන් කාලය ගත වේ.
අනෙක් අතට, "ඉතා සහයෝගී ශ්රම බලකායක් සහිත" සේවකයකු, විවෘත ප්රතිපත්තීන් සහ පහළට ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ "වැටුප් සහිත විනිවිදභාවය" දැනටමත් ක්රියාත්මක වන සංස්කෘතියේ ස්වභාවික දිගුවක් වනු ඇත.