රැකියා අපේක්ෂකයාට ඉදිරිපත් කළ ලිපියක් ඉදිරිපත් කළ යුතුද?

රැකියා අපේක්ෂකයකුට ලිපියක් ඉදිරිපත් කළ යුත්තේ කවුරුන් විසින්ද?

සුසෑන්,

මානව සම්පත් සහකාරවරයෙකු විසින් මානව සම්පත් සහකාරවරයෙකු විසින් පිළියෙල කරන ලද ලිපියක් සමාලෝචනය කිරීම සහ මානව සම්පත් සහකාරිය නව සේවකයෙකු නම් මෙම සමාලෝචන ක්රියාවලිය අඛණ්ඩව කරගෙන යා යුතු කාලය කොපමණද? මානව සම්පත් සහායකයා පළපුරුදු සේවකයෙක් නම්?

ඉදිරිපත් කළ ලිපියක අත්සන්කරුවෙකු විය යුත්තේ කවුද? ඉල්ලුම් කළ ලිපියක් හෝ ඉදිරිපත් කරන ලද ලිපියක් විමර්ශනය කරන උසස් මට්ටමේ සේවකයකු හෝ කළමණාකරු හෝ මානව සම්පත් සහකාරිය විය යුතුද?

මෙම ප්රශ්නවලට ප්රතිචාර දැක්වීමේදී ඔබ ලබා දෙන ඕනෑම උපකාරයක් සඳහා ඔබට ස්තූතියි.

බෙලින්ද,

මෙම ප්රශ්න දෙක කෙරෙහි මගේ ප්රතිචාරයන් දැඩි ලෙස මගේ මතය වේ. එයට කිසිදු නීතිමය ගැටළු වලට ප්රතිචාර දක්වන්නේ නැත. හිටපු මානව හිතවාදී පුද්ගලයකු හැරයාම සහ මගේ භාරකාරත්වය අතරමැදි HR සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයෙකු ලෙස මා සේවය කළ විට, මානව හිමිකම් සහකාර එවැනිම වැටුපක් සහිතව ඉදිරිපත් කරන ලද ලිපියක් යවා ඇත. මම ඉක්මනින්ම එම වැඩය සඳහා ඉතා අඩු නිසා මගේ පැමිණීම ගැන මා සුබ පැතුවා වූ ලියකියවිලි වලින් එය ඉවත් කරගත් විට මම දැන සිටියෙමි.

ක්ෂණික ඉගෙනුම් ලක්ෂයක් ගැන කතා කරන්න.

සමහර ආයතනවල මානව සම්පත් කළමණාකරු, අධ්යක්ෂකවරයෙකු හෝ උපකුලපතිවරයෙකු හෝ - කවදාවත් මානව අත්දැකීමක් නොමැතිව මගේ අත්දැකීම් තුලින් - සමහර රැකියා අපේක්ෂකයින්ට රැකියා අපේක්ෂිත ලිපි අත්සන් කරයි. මෙය පුද්ගලික අංශය තුළ නරක ක්රියාවකි. මෙම යෝජනාව ඉදිරිපත් කරන මානව හිතවාදී පුද්ගලයා නොවේ. මානව හිමිකම් කවුන්සිලය අපේක්ෂකයකු පිළිබඳ අවසන් තීරනය කළ යුතු අතර, එම ලිපිය ලියවිල්ලට අත්සන් කළ යුතු කුලීකාර කළමනාකරු සමඟ උපදේශනය කිරීම.

නව ලිපියේ සේවකයාගේ කළමණාකරුගේ කැපවීම ලිපිය වේ. මෙම දීමනාව ඉදිරිපත් කිරීමෙන් ඔහු හෝ ඇය නව සේවකයාගේ සාර්ථකත්වය වෙනුවෙන් කැපවී සිටින බව තහවුරු කරයි. නව සේවකයෙකු පිළිගැනීම සම්පූර්ණ බඳවා ගැනීම්, තෝරාගැනීම හා කුලී පදනමේ ක්රියාවලියේ කොටසකි. ඔවුන් සියල්ලන්ම යාත්රා කිරීමේ ක්රියාවලියේ අංගයන් වේ.

රැකියා ඉල්ලුම ඔබේ සේවකයාට අලුතෙන් සේවයට පැමිණෙන අතර නව සේවකයාට වුවමනා හැඟීම ලබා ගැනීම තවත් පැත්තකි. අනාගත සේවක නව ලොක්කන්ගෙන් එය ලැබෙන විට වඩාත් ප්රබල පණිවුඩයක් යවයි.

නිර්දේශිත ක්රියාවන්ට ව්යතිරේක

රාජ්ය අංශයේ, ෆෝචූන් 500 සමාගම්වල සහ සමිති නියෝජනය කරන වැඩපලවලදී, මෙම ක්රමවේදය වෙනස් විය හැකි බව මම වටහාගෙන සිටිමි. සංවිධානය විශාල වන අතර සේවකයින් විවිධ ස්ථානයන්හි විසිරී සිටින විට, එය ප්රසම්පාදන කටයුතුවලදී, මෙය රැකියා සැපයීමේ ක්රියාවලිය සඳහා කාලය හා ව්යාකූලත්වය එකතු කරයි.

රැකියා ස්ථානවල විධිමත් ක්රමවේදයන් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා විශාල ආයතන විශාල සංඛ්යාතයන්හි එකිනෙකට අනුකූලව අමතර අභියෝගයක් ඇත.

විශේෂයෙන්ම රාජ්ය අංශයේ වෘත්තීය සමිති නියෝජනය කරන වැඩපොළක දී, රැකියාව ලබා ගන්නා කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳ කළමනාකරුට අවසාන නිගමනය නැත. ජ්යෙෂ්ඨත්වය සහ අධ්යාපනය වැනි සාධක මගින් ගිවිසුම්ගත විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවන්හිදී, කාර්යය මණ්ඩලය විසින් කාර්යය මණ්ඩලය වෙතින් ලේඛන කටයුතු සඳහා අර්ථාන්විත වනු ඇත. කොන්ත්රාත්තුව අනුව වැඩ කොන්දේසි සහ ක්රියා පිළිවෙත් අනුගමනය කරන බවට වග බලා ගැනීම ඔවුන් වගකිව යුතුය.

මෙම කවර හෝ අවස්ථාවක දී මානව හිමිකම් කොමිසම තම නීතිඥවරයා ඉල්ලීම් ලිපියේ ආකෘතිය සමාලෝචනය කිරීම හා ඔවුන් නිසි, නීත්යානුකූල සහ සේවා යෝජකයා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වන ක්රියාවලිය සමාලෝචනය කළ යුතුය.

කෙසේවෙතත්, ඉල්ලුම් පත්රයේ සම්මත ආකෘතියෙන් වෙනස් නොවේ නම්, එක් එක් ලිපිය සමාලෝචනය කිරීමට නීතිඥයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය නොවේ.

මානව සම්පත් කළමණාකරු හෝ අධ්යක්ෂ සමාලෝචන සියලු රැකියා ඉදිරිපත් කරන ලිපි ඉදිරිපත් කළ යුතුද?

මෙම ලිපියේ කලින් සඳහන් කළ අත්දැකීම්වලින් මම ඉවත් කළ යුතු වන්නේ, සමාගම නීත්යානුකූලව හෝ මූල්යමය වශයෙන් බැඳී සිටින ඕනෑම ලේඛනයක් මානව සම්පත් කළමණාකරු හෝ අධ්යක්ෂකවරයෙකු විසින් කළ යුතු ය. මෙන්න ඇයි?

• HR කාර්ය මණ්ඩලය විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ලිපියක් සහ වෙනත් ලිපි ලේඛන නීතිමය වශයෙන් සමාගමට බැඳී සිටී. සැබැවින්ම, ඩොලර් 10,000 ක දෝෂයක් සොයාගත් විට, ඔබට මෙම ඉල්ලීම ඉවතට පනින්න, අද්දැකීම් ලත් සේවකයෙකු විසින් සිදුකරන ලද දෝශයක් බව පැහැදිලි කරන නමුත්, වෙනස් කළ වැටුප් ඉල්ලුම්පත්රයක් වෙනස් කළ යුතු තත්වයකට සමාගම විවෘත කළ හැකි ය, අවාසනාවන්ත නව සේවකයෙකු තවමත් රැකියාවක් ලබා ගත හැකිය, හෝ දෝෂයක් හේතුවෙන් අපහසුවූ හා තුවාල ලබන්නා වූ පූර්ණ පරිමාණ අපේක්ෂකයෙකු අහිමි විය හැකිය. මීට අමතරව, එය නීතිමය ක්රියාමාර්ග සඳහා ඔබේ සමාගම විවෘත කළ හැකිය.

• සාවද්ය රැකියා ඉල්ලුමට ගෞරව කිරීම සඳහා, එම උදාහරණයම භාවිතා කිරීම සමාන නොවී. සමාගම විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීමට පෙර, මානව සම්පත් ක්ෂේත්රයේ පර්යේෂණය කළ පුද්ගලයා, සමාන රැකියාවන්හි නියුතු වෙනත් සේවකයින් කුමන ආකාරයේ රැකියා ඇබෑර්තුද විමසීය. එබැවින්, අනෙකුත් සේවකයින් වැටුප් විලක්ෂණය ඉගෙන ගන්නේ නම්, ප්රතිවිපාක තව දුරටත් ළඟා වේ.
• මානව සම්පත් සහායකයකුගේ මානව හිමිකම් ක්රියාකාරිකයෙකුට යැවීම සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද යෝජනාව කුමක් වුවත්, මූල්යමය වශයෙන් වගකිව යුතු හෝ නීතිමය ක්රියාමාර්ග ගැනීමට දොර විවෘත කළ හැකි ඕනෑම දෙයක් දෙස විමසනු ලබන දෙවන දෑ යුහුසුළුවකි. ආයතනවල කළමනාකරු හෝ අධ්යක්ෂවරයෙකු ලෙස සේවය කරන සේවකයන්ගෙන් වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීම අපේක්ෂා කරයි.
• සන්නිවේදනය කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා සාකච්ඡා නොකළ හෝ අපේක්ෂකයකුට පොරොන්දුවී නැති සේවා නියුක්තිය සහ වැරදි කොන්දේසි. උදාහරණයක් ලෙස, මානව සම්පත් සහායකයා විසින් ඩොලර් 40,000 ක මුදලක් ගෙවා ඇති නමුත් සාකච්ඡා ක්රියාවලියේදී අපේක්ෂකයාට තවත් ප්රසාද දීමනා ප්රසාද දීමනාවක් ලබාදෙන අතර, එදිනෙදා කාර්යබහුල දී, මානව සම්පත් සහායකයාට පැවසීමට කළමනාකරු අසමත් විය.
  
  රැකියා අපේක්ෂකයෙකු සාවද්ය සැපයුමක් ලැබුණ විට, ඔහු හෝ ඇය ඔබේ සමාගමේ අඛණ්ඩතාව නැවත ඇගයීමට ලක් කරයි. තත්වයට හැසිරවිය හැකි ආකාරය පිළිබඳ අපේක්ෂකයා කනස්සල්ලට පත්වීම නිසා අනවශ්ය ලෙස පිළිගැනීම සඳහා බාධකයක් නිර්මාණය කරයි.
• ඔබ ඔබේ සමාගමට බඳවා ගැනීමට උත්සාහ කරන පුද්ගලයන් වෙත යන ලියකියවිලි අනවශ්යය. ඔබේ සමාගමෙහි සංස්කෘතිය පිළිබඳ විභව සේවකයාට පණිවිඩයක් ඔවුන් වෙත සංඥා කරයි. දෝශයක් පවා අපේක්ෂකයාට විරාමයක් දෙන්න. ලේඛනයේ පිටපතක් ඔබේ සමාගම් ලිපිගොනු වසර ගනනාවක් ජීවත් වනු ඇත. එමනිසා, බොහෝ අවස්ථාවලදී, ලේඛනය සමාලෝචනය කරන දෙවන යුගල යුගලය ප්රඥාවකි.

මුල්යමය වශයෙන් හෝ විභවයෙන් හෝ නීත්යානුකූලව, මානව සම්පත් සහායකයෙකුගේ දැනුම, අත්දැකීම් හෝ කාර්යසාධනය පිලිබඳව විවේචනය කිරීම වැනි ලිපි ලේඛන සමාලෝචනය නොකෙරේ. මෙම සියලු හේතු නිසා මෙය ඉතාම බුද්ධිමත් ව්යාපාරික භාවිතයක්.

රැකියා පිරිනැමීම පිළිබඳ දැන්වීම: මානව හිමිකම් පිළිබඳ නීතිඥවරයා ඔවුන්ගේ නීතිඥවරයාගෙන් ඉල්ලා සිටිය යුතු අතර, ඔවුන් නිසි පරිදි, නීතිමය හා සේවාදායකයා නීතිමය රැකවරණයක් සැපයීම සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද ඉල්ලීම් ලිපියේ ආකෘතිය සමාලෝචනය කිරීම හා ක්රියාවලිය සමාලෝචනය කළ යුතුය. කෙසේවෙතත්, ඉල්ලුම් පත්රයේ සම්මත ආකෘතියෙන් වෙනස් නොවේ නම්, එක් එක් ලිපිය සමාලෝචනය කිරීමට නීතිඥයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය නොවේ.

අසන ප්රශ්නයක් තිබේද?

කරුණාකර පාඨකයන්ගේ ප්රශ්න පහසුවෙන් හඳුනාගත හැකි වන පරිදි කරුණාකර ඔබගේ විෂය මාතෘකා තුළ අසන්න සූසන්ට ඇතුළත් කරන්න. ඔබගේ ප්රශ්නය යොමු කිරීමට මෙහි ක්ලික් කරන්න.

මට ලැබෙන ඊමේල් ප්රමාණය නිසා, මම සියලු ප්රශ්න වලට පුද්ගලිකව පිළිතුරු දීමට හෝ සමාලෝචනය, පර්යේෂණ හෝ පාසැල් නිර්දේශ ලබා දීමට නොහැකි බව මට කණගාටුයි.

කියවන්න: සූසන් ප්රශ්න අසන්න

වගකීම් වන්දි:

සුසාන් හීත්ෆීල්ඩ් මෙම වෙබ් අඩවියේ නිරවද්ය, පොදු හැඟීම්, සදාචාරාත්මක මානව සම්පත් කළමණාකරණය, සේවා යෝජකයා හා වැඩබිමේ උපෙදස් ඉදිරිපත් කිරීමට සෑම උත්සාහයක්ම දරයි. නමුත් ඇය මෙම වෙබ් අඩවියෙන් සම්බන්ධ වී ඇති නමුත් ඇය නීතිඥයෙකු හා වෙබ් අඩවියේ අන්තර්ගතය නොවේ. බලාධිකාරී, නිරවද්යතාව සහ නීත්යානුකූලභාවය සඳහා සහතික නොකෙරේ, නීති උපදෙස් ලෙස නොසැලකිය යුතුය.

වෙබ් අඩවිය ලෝක ව්යාප්ත ප්රේක්ෂකයෙකු වන අතර, රැකියා නීති සහ රෙගුලාසි රාජ්ය සිට රට දක්වා රට අනුව වෙනස් වේ, එම නිසා වෙබ් අඩවියට ඔබගේ වැඩපල සඳහා සියල්ලම නිශ්චිතව කළ නොහැකිය. නිසැකවම, සෑම විටම නීතිමය අර්ථකථන සහ තීරණ නිශ්චිතව කර ගැනීමට රාජ්ය, ෆෙඩරල් හෝ ජාත්යන්තර රාජ්ය සම්පත් වලින් නීති උපදෙස් හෝ සහය ලබා ගැනීම සඳහා නිතරම උත්සාහ කරන්න. මෙම වෙබ් අඩවියේ තොරතුරු මාර්ගෝපදේශ, අදහස් හා ආධාර සඳහා පමණි.