වැඩමුළු සහ පුහුණු වැඩසටහන් වලදී අවම වශයෙන් ප්රධාන ගැටළු කළමණාකරුවන්ගෙන් තුනක් නිරන්තරයෙන්ම විස්තර කිරීමට අපහසු වන අතර, ඵලදායී හා ඵලදායී ප්රතිපෝෂණ ලබා දීම , සේවකයින් දිරිගැන්වීම සහ අපහසු කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ කටයුතු කළ යුතු ආකාරය ඇතුළත් වේ.
දුෂ්කර සේවකයන් සමඟ කටයුතු කරන ඉහත සඳහන් තුන්වෙනි අභියෝගය සඳහා සමහර අදහස් මෙහි දැක්වේ.
ඔබේ ගෙදර වැඩ කරන්න
ආපසු හැරී නැවත විමසන්න. "මෙම සේවකයා ලේසි කිරීමක් ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද?" එය බොහෝ විට දුර්වල කාර්ය සාධනය (එනම්, විකුණුම් පහළට) හෝ යම් ආකාරයක චර්යාත්මක ගැටළුවක් (රැස්වීමකදී නිදාගන්න) විය හැකිය. ඔබට හැකි සියලු දත්ත රැස් කරන්න - ඔබට හැකි නම් වෙනත් ප්රභවයන්ගෙන් ලැබෙන තොරතුරු ලබා ගන්න. එය රහස් පරීක්ෂක වැඩක් වගේ - ඔබ පළමුවෙන්ම ඒත්තු ගැන්වීමට ඔබට සාක්ෂි ලබා ගත හැක, එවිට සේවකයා.
ඊළඟට, ඔබට පැවසීමට අවශ්ය දේ පිළිබඳ විස්තරයක් සහ එය පැවසීමට ඔබට අවශ්ය ආකාරය ලිවීමට. එය ප්රමාණවත් තරම් බරපතළ නම්, ඔබගේ මානව සම්පත් කාර්ය මණ්ඩලය සම්බන්ධ කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත. මානව සම්පත් නිතිපතා ජනතාවගේ ගැටළු නිරාකරණය කර, ඔබට උපදෙස් හා සහාය ලබා ගත හැකිය. රැස්වීමක් සැලසුම් කරන්න - පැයකට ඉඩ දෙන්න - පෞද්ගලික ස්ථානයක (සංවෘත දොරටුව හෝ සම්මන්ත්රණ ශාලාව).
අවසාන වශයෙන්, ආපසු ගොස් ඔබේ අභිප්රේරණය පරීක්ෂා කරන්න. මෙම සාකච්ඡාවේ අරමුණ විය යුත්තේ සේවකයාට සැබැවින්ම උපකාර කිරීමයි. එනම්, ඔවුන්ට දඬුවම් නොකරන්න, නැතහොත් ඔබේ පපුවේ එය ඉවත් කිරීම සඳහා ය.
සාකච්ඡාව සඳහා යමින් නිවැරදි රාමුව තිබීම මගින් සියළුම වෙනස්කම් සිදු කරනු ඇත.
දුෂ්කරතාව හා එය සාධනීය ගැටළු හෝ හැසිරීම් සම්බන්ධව පැහැදිලි කරන්න
සන්සුන් හා සංවාදශීලී ආකාරයකින්, කාර්යසාධනය ගැටලුව හෝ හැසිරීම යනු කුමක්ද යන්න ගැන සේවකයාට පැහැදිලි කරන්න.
මේ සඳහා යුවල ආකෘති ඇත:
- SBR (තත්වය, හැසිරීම සහ ප්රතිඵලය): "අපි මේ සතියේ දී ඔබ නිදා හිඳිනු. ඔබේ මිතුරන් ඉදිරියෙහි මම ඔබ අවදි කර, ඔබව අපහසුතාවට පත් කරන්නට සිදු වුණා. "
- BFE (හැසිරීම, හැඟීම සහ බලපෑම): "අපගේ රැස්වීමකදී ඔබ නිදා සිටියදී, මට පැවසීමට තිබූ දේ ගැන ඔබ උනන්දුවක් නොතිබුණි. කණ්ඩායමේ සෙසු සාමාජිකයින්ට එය දුෂ්කර උදාහරණයක් වනු ඇත. "
කෙසේ වෙතත්, ඔබ එය කරන්නේ නම්, ඔබ මූලිකවම ඔබ ගැන සැලකිලිමත් වන්නේ කුමක්ද සහ ඔබ ගැන සැලකිලිමත් වන්නේ ඇයිදැයි සේවකයාට අවබෝධ කර දීම. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ දැනටමත් ඔබේ කාර්ය සාධනය අපේක්ෂා කළහොත්, සාකච්ඡාව සේවකයාට පුදුමයට පත් නොවිය යුතුය.
හේතු සහ සවන් දෙන්න
ඔබේ සේවකයාට ඔවුන්ගේ පැත්තෙන් ලබා දීමට අවස්ථාවක් ලබා දෙන්නේ මෙයයි. විවෘත ප්රශ්න අවසන් කරන්න - ප්රශ්න නොකරන්න.
මෙහි මූලික යතුර ඇත්ත වශයෙන්ම ඇහුම්කන් දෙන්නකි - කරුණු සහ හැඟීම්. ගැටලුව සඳහා සාධාරණ හේතුවක් තිබිය හැකිය. සාමාන්යයෙන් ඇත්තේ, සේවකයාගේ ඉදිරිදර්ශනය අනුව ය. සැබෑ හේතු සාධක අවබෝධ කර ගැනීම ඔබට සහ ඊළඟ පියවරේ සේවකයාට උපකාර කරනු ඇත.
ගැටළුව විසඳීම
සාකච්ඡාවේ සමස්ත කාරණය, හරිද? ගැටලු ඉවත් කර ගැටලුව විසඳා ගැනීම. සේවකයාට ඉගෙනීම හා සංවර්ධනය කිරීම සඳහා පුහුණු අවස්ථාවක් ද ඇත.
මෙය සහයෝගී සාකච්ඡාවක් විය යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම, ගැටලුව විසඳීම සඳහා සේවකයාගේ අදහස් ඉල්ලා සිටීම වඩා සුදුසුය. මිනිසුන් තමන් නිර්මාණය කරන දේවලට සහාය දෙනවා. සේවකයාගේ අදහස ඔබේ විය හැකි තරම් නොවුනත්, එය හිමිකර ගැනීමට වැඩි ඉඩක් ඇති අතර එය සාර්ථකව ක්රියාවට නැංවිය හැකිය. සේවකයාගේ අදහස ක්රියාත්මක කිරීමට යන්නේ ඔබ විශ්වාස නොකරන්නේ නම්, ඔබට සෑම විටම අමතර අදහසක් එක් කළ හැකිය.
කැපවීම ඉල්ලා සිටින්න සහ පසු විපරම් කරන දිනයකි.
ක්රියාකාරී සැලැස්ම සාරාංශ කර සේවකයාගේ කැපවීම ඉල්ලා සිටින්න. අනතුරුව ප්රගතිය පරීක්ෂා කිරීම සඳහා පසු විපරම් කිරීමක් අනුගමනය කිරීමට සහ එකඟ වීමට වග බලා ගන්න. ඒ ආකාරයට මුලික අදහස් ක්රියාත්මක නොවේ නම් ඔබට අමතර අදහස් ලබා ගත හැකිය. ඔබ එය විනිවිද යාමට ඉඩ නොදෙන්නැයි ඔබට සේවකයාට දන්වා යවන ලදි.
ඔබේ විශ්වාසය ප්රකාශ කරන්න සහ හැකි විපාක ලැයිස්තුගත කරන්න
මෙය පළමු සාකච්ඡාව හා බරපතල උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවේ නම්, එහි ප්රතිඵලය ගැන සඳහන් කිරීම අවශ්ය නැත.
නොඑසේ නම්, කාර්ය සාධනය ප්රමාණවත් වැඩිදියුණු නොකළ හොත්, හැසිරීම් වැඩි දියුණු නොකළහොත් ඔබ කුමක් විස්තර කරනු ඇත්ද යන්න පැහැදිලි කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.
කෙසේ වෙතත්, එය සාධනීය කරුණක් මත අවසන් කරන්න - ඔබ දෙකම ඔබ දෙදෙනා විසඳුම් ඉදිරිපත් කරන බව ඔබේ විශ්වාසය ප්රකාශ කිරීම මගින් ක්රියා කරනු ඇත. ඔබ එය අවංක ලෙස අර්ථවත් නොකළහොත් මෙය කිරීමට අපහසුය. එය එසේ නම්, එසේ නොකරන්න. රැස්වීමෙන් පසු, සාකච්ඡාව ලියන්න, ඔබේ සේවක ගොනුවේ තබා ගන්න. ඊට පස්සේ, පසු විපරම් කරන්න.
Bottom Line
හොඳ සේවකයින් බොහොමයක් දැන් අවුල් වෙනවා. අපේ වෘත්තීන්හි යම් අවස්ථාවක දී අපි සියලු දෙනා කරමු. ඔබ මෙම ක්රියාවලිය අනුගමනය කරන්නේ නම්, එයින් ඔබගෙන් බොහෝ දෙනා එය අත්හැර දමනු ඇත.
-
Art Petty විසින් යාවත්කාලීන කරන ලදි