වැඩබිම තුළ හිංසා කිරීමෙන් ආරක්ෂා වීමට ඔබට හැකි වනු ඇත

හිංසනය බොහෝ ආකාරවලින් ගත හැකිය. සාමාන්යයෙන්, එය සාදරයෙන් පිළිගත නොහැකි, අප්රසන්න, අනවශ්ය හෝ විරුද්ධවාදී නොවන ඕනෑම හැසිරීමක්. එය කායික, මානසික හෝ වාචික වේ.

හිරිහැර කිරීම සාමාන්යයෙන් ක්රීඩාංගනය හා සමහරවිට වැඩිහිටි තරුණයින් අතර අන්තර්ජාලය සමඟ සම්බන්ධ වේ. එහෙත් එය වැඩ කරන ස්ථානයේ ද සිදු විය හැකිය.

පුද්ගල ස්ථාවර තර්ජන

හිරිහැර කිරීමේදී පෞද්ගලික රැකියාවක් හෝ රැකියාවක් හෝ වැඩ පරිසරයක් සමඟ සම්බන්ධයක් නැති බව පෙනෙන්නට තිබේ.

එය පුලුවන් කටකතා පැතිරවීම හෝ නපුරු ඕපාදූප හෝ පෝස්ටර් පතුරුවන්නන් විය හැකිය. මුහුනට මුහුණ දෙන ගැටුම්වල දී, කෑගැසීම, නම-ඇමතීම, නින්දා කිරීම, අපහාස කිරීම හෝ සමච්චලයට ඇතුළත් විය හැකිය.

හිරිහැර කිරීමෙන් ශාරීරිකව කායික විය හැකිය. පුද්ගලයෙකු බියගැන්වීමට හෝ තර්ජනය කිරීමට අදහස් කරන අනවශ්ය සම්බන්ධතා හෝ අභිනයන් ඇතුළත් වේ. පුද්ගලයෙකුගේ මේසය, ඇයගේ ලොකර් හෝ වෙන ඕනෑම ස්ථානයක ඇඳුමකට නැඹුරුවීමේ දී අසාමාන්ය ඡායාරූප හෝ වස්තු ඇතුළත් විය හැකිය.

බියගැන්වීම් සතුරු වැඩ පරිසරයක්

මෙම චර්යාවන්ගෙන් බොහොමයක් සතුරු වැඩපිලිවෙලක් හෝ වැඩබිම් වෙනස්කම් කිරීමක අර්ථ නිරූපනය පිළිබිඹු කරයි. ඔවුන් ඔබව අධිෂ්ඨානයකින් මෙහෙයවනු ලැබුවහොත් මෙය හිරිහැර කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය. ඔබගේ උත්තරීතර ක්රියාවන් පදනම් වී ඇත්තේ වෙනස්කම් කිරීමේ සාධක මතය. මෙය ෆෙඩරල් නීතියට පටහැනිය.

1964 සිවිල් අයිතිවාසිකම් පනතෙහි VII වන වගන්තිය, ලිංගිකත්වය, ආගම, ජාතිය, ජාතික සම්භවය හෝ වර්ණය පදනම් කරගෙන සේවකයින්ට එරෙහිව නිශ්චිත ක්රියාමාර්ග ගැනීම සඳහා සේවා යෝජකයා, කළමනාකරු හෝ අධීක්ෂකයාට නීති විරෝධී වේ.

කළමනාකරණ සහ අධීක්ෂණ කාර්ය මණ්ඩලවල කටයුතු සඳහා සේවා යෝජකයා වගකිව යුතුය.

ඔබේ රැකියාවෙහි කොන්දේසියක් වන විට එය හසුරුවන විට හිරිහැර කිරීම් නීති විරෝධී වේ. - ඔබ එය සමඟ කටයුතු කළහොත් හෝ ඔබ රැකියාවෙන් බැහැරව සිටිමු. යම් සාධාරණ සේවකයෙකුගේ හැසිරීම අසීරු, අප්රසන්න හෝ විරුද්ධවාදී හැසිරීම් සලකා බලන විට හිංසනයේ මට්ටමට ඉහළ යනු ඇත.

සතුරු වැඩ පරිසරයක්

හිංසනයට ලක්වීමේ සීමාව හෝ සතුරු සේවා වටපිටාවක් හරහා හිරිහැර කිරීමේ නිදසුන් කිහිපයක්:

• සම්පත්, පැවරුම්, ව්යාපෘති හෝ අවස්ථා සඳහා සේවක ප්රවේශය ප්රතික්ෂේප කිරීම
• කාර්යසාධනය පිළිබඳ සුළු හෝ කිසිදු ප්රතිචාරයක් නැත
• තම රැකියාව ඉටු කිරීම සඳහා අත්යවශ්ය තොරතුරු රඳවා ගැනීම
• අත්යවශ්ය රැස්වීමක් සඳහා කෙනෙකුට ආරාධනා නොකිරීම
• තර්ජනකාරී රැකියාව අහිමි වීම
• අධි පාලනය කිරීම හෝ ක්ෂුද්ර කළමනාකරණය
• අවසන් කළ නොහැකි කාර්යයන් පැවරීම සහ නොඑකඟ වූ හා නොහැකි ඉලක්කයන් සැකසීම
• මැදිහත්වීම හෝ කඩාකප්පල් කිරීම
• සම වයසේ මිතුරන් හා සම සේවකයින්ට වඩා සේවකයෙකුට ප්රතිකාර කිරීම
• අතිශයින් වැඩිවිය නොහැකි, ගැටලූකාරී වැඩ අපේක්ෂාවන් හෝ ඉල්ලීම්
• අසාධාරණ සහ දරුනු ලෙස සැලකීම
• අවලංගු හෝ පදනම් විරහිත විවේචන, වැරදි හැසිරීම් සහ අනවශ්ය ලෙස දෝෂාරෝපණය කිරීම
• දෝෂ සහගත හෝ තර්ජන ප්රකාශ නිකුත් කිරීම
• නින්දා, ප්රසිද්ධියේ හෝ අශික්ෂිත භාෂාව

මෙම ආකාරයේ හැසිරීම් නැවතත් සයුරට වැඩිවිය හැකි අතර, සතුරු වැඩ පරිසරයක මට්ටමට නැඟී සිටීම, දැන් සිදු වන දෙයක් නොවේ. හුදෙකලා සිදුවීමක් යම් ආකාරයක හිරිහැරයක් විය හැකිය. එහෙත්, සේව්යයෙකු විසින් හිරිහැර කරනු ලබන අතර, ඔබගේ සේවායෝජකයා හෝ අධීක්ෂකයා තත්වය හා සම්බන්ධව දැනුවත්ව සිටීමට සතුරු වැඩ පරිසරයක් ලෙස සැලකිය හැකිය. එය නතර කිරීමට කිසිවක් නොකරයි.

වැඩකරන ස්ථානයේ හිංසනයට එරෙහිව නිශ්චිත නීතියක් නැත, නමුත් වෙනස්කම් කිරීමේ සාධක හේතුවෙන් එය සිදුවන්නේ නම් මෙය නීතියට පටහැනි ය.

බියගැන්වීම් සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේද?

සමක සේවිකාවක් විසින් ඔබට වදහිංසා කරනු ලැබුවහොත්, ඔබේ අධීක්ෂකයාට මෙම කාරණය භාර ගත හැකි වුවද, ඔබගේ අධීක්ෂක විසින් උසිගැටුම්කරුවාට යම් ආකාරයක දඬුවම් නියම කරනු ලැබුවහොත් හෝ වෙනත් ආකාරයක දඬුවම් ලැබුවහොත් තත්වය වඩාත් නරක අතට හැරෙනු ඇත. ඔබගේ අධීක්ෂකයාගේ ගැටලුව නම්, හැකි නම්, ඔහුගේ හිස ඔසවන්න. ඔබට සිද්ධීන් පිළිබඳ සටහන් සහ ලියකියවිලි තබා ගැනීමට ඔබට අවශ්ය වනු ඇත.

ඔබේ අධීක්ෂකයා ඔබේ සමාගමේ අයිතිකරු වන්නේ නම් හෝ ඔහුගේ අධීක්ෂකයකුට කතා කරන විට ඔබ සෑහීමකට පත් නොවන්නේ නම්, සමාන රැකියා අවස්ථා පිළිබඳ කොමිෂන් සභාව වෙත පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කළ හැකි බවට නීතිඥයෙකුට කතා කරන්න. ඔබ නඩු පැවරීමට පෙර මෙය කළ යුතුය. ගැටලුව සම්බන්ධයෙන් ඔබගේ සේවායෝජකයා දැනුම් දීමෙන් හෝ ඔබගේ පලිගැනීමේ හැසිරීම නතර කිරීමට ඔබගේ ලොක්කාට උපදෙස් දීමෙන් පසුව ඔබට ක්රියා කිරීමට මාස හයක් පමණි.