Published 7/18/2015
කාන්තාවන්ට සාපේක්ෂව සතියක කාලයක් සඳහා වෙළඳාම වෙළඳාම සහ සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් පරිසරයක හා විලාසිතා වලට අනුව හැඩගස්වනු ඇත.
විවිධාකාර පරිසරයන් සහ විවිධ ස්වරූප වලින් මෙහෙයවීම සඳහා සංවිධානයක් ලෙස සංවිධානයන් "කළමනාකාර මාරු" වැඩසටහනක් ක්රියාත්මක කරන්නේ කෙසේද?
පුළුල් හා ගැඹුරු නායකත්ව හැකියාවක් ඇති කිරීම සඳහා හොඳම ක්රමයක් වන්නේ අභියෝගාත්මක හා විවිධාකාර රැකියා රැසක් සඳහා ය.
වඩාත් සාර්ථක නායකයන්, විශේෂයෙන් පොදු කළමනාකරුවන්, විවිධ කාර්යයන්, භූගෝලීය ප්රදේශයන් සහ නිෂ්පාදන රේඛා ඔස්සේ සිය නිපුණතා නංවාලීමට සමත් වේ.
ජෙනරල් ඉලෙක්ටි්රක් හොදම කළමනාකාර නායකත්ව සංවර්ධන මාදිලියක මේ ආකාරයෙන් ප්රසිද්ධය. ඔවුන් මේ තරම් විශාල නිසා එය ලොව පුරා විවිධ ව්යාපාර ගණනාවක් ඇත.
කෙසේවෙතත්, සංවර්ධන කටයුතුවලදී ඔවුන්ගේ ඉහළ විභව නායකයන් චලනය කිරීමට හැකියාවක් ඇති සමාගමක් වුවද, එය සෑම විටම එය ඉටු නොකරයි. ඇයි නැත්තේ? කිසියම් ආකාරයක මැදිහත් වීමකින් තොරව, හෝ ඉහල-පහළ ක්රියාවලියකින් තොරව එය ස්වභාවිකව සිදු නොවේ. විශේෂයෙන්ම නව ක්ෂේත්රවල රැකියා වෙනස් කිරීම, කළමනාකාරිත්වය මෙන්ම කුලීකාර කළමනාකරු යන දෙදෙනාම අවදානම් සහිතයි. මෙම පියවරයන් දිගුකාලීනව වැඩි යහපතක් බව දෙකම තේරුම් ගත හැක. කෙසේවෙතත්, කෙටි කාලීන ප්රමුඛතා සෑම විටම පළමුවෙන්ම පැමිණේ.
"කළමනාකරු හුවමාරු වැඩසටහනක්" හෝ "මඑපෙ" ක්රියාත්මක කිරීමට එක් සමාගමක් හෝ මානව සම්පත් නායකයෙකුට මෙම උභතෝකෝටිකය ජයගත හැකිය.
මෙය ක්රියාත්මක වන්නේ කෙසේද:
1. තනතුරු හඳුනා ගන්න
දක්ෂතා කළමනාකරු හෝ මානව සම්පත් නායකයා ජ්යෙෂ්ඨ විධායක නිලධාරීන් සමඟ කටයුතු කරයි. මේවා නිර්මාණයේ දියුණුවක් ඇති කුඩා ස්ථාන, කුඩා ව්යාපාර, සහකාර ප්රධාන විධායක නිලධාරියෙකු විය හැකිය. නුදුරු අනාගතයේ දී හෝ අලුතින් නිර්මාණය කරන ලද කාර්යභාරයක් විවෘත විය හැකිය.
ජ්යෙෂ්ඨ විධායකයෙකු හෝ ව්යාපාර ඒකකයකට එක් ස්ථානයක ඉලක්කයක් තැබිය හැකිය. ප්රධාන විධායක අනුග්රාහකත්වය ලබා ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ. ඇතැම් ජ්යෙෂ්ඨ විධායක නිලධාරීන්ට ක්රීඩා කිරීමට අවශ්ය නැත.
2. අයදුම්කරුවන් හඳුනා ගන්න
මේ කොටස ගොඩක් රහසිගතයි. එක්සත් පෙරමුණේ අපේක්ෂකයින් අපේක්ෂා කළ යුත්තේ උසස්ම මට්ටමේ විය යුතු බවයි. මේ ආකාරයේ සංවර්ධනයේ අභියෝගයට ඔවුන් සූදානම්ව සිටිය යුතු ය. වැඩසටහන මරාදැමීමේ වේගවත්ම මාර්ගය වන්නේ, සමහර ජ්යෙෂ්ඨ විධායක නිලධාරීන්ට ඉවත් කිරීමට අවශ්ය වන වැඩසටහනට ඉඩ දීමයි.
කදිම අයදුම්කරුවෙකු තම රටෙහි පිටතදී කවදාවත් සේවය නොකරන ප්රමුඛ පෙළේ නායකයකු හෝ වෘත්තීය නිපුණතාවයක් අවශ්ය කරන වෘත්තීය ඉංජිනේරුවෙකු හෝ යම් කාර්යමණ්ඩල අත්දැකීමක් අවශ්ය වන රේඛා කළමණාකරුවෙකු විය හැකිය. කෙටි ලැයිස්තුවක් සහ ඔවුන්ගේ සංවර්ධන අවශ්යතා පිළිබඳ සාරාංශයක් නම් ලැයිස්තුවක් එකතු කරන්න.
3. තනතුරු සමඟ සසඳන්න
එය අනුප්රාප්තික සැලසුම්කරණය හා සංවර්ධන ක්රියාවලියකට බැඳී ඇති වාර්ෂික ක්රියාවලියක් විය හැකිය, නැතහොත් නිතිපතා මාසික හෝ ත්රෛයිමාසික රැස්වීමක් විය හැකිය. මේසයේ වගකිවයුතු ජ්යෙෂ්ඨ විධායකයින් රැස්කිරීමට සහ දක්ෂ රැකියාවන්හි නියුක්ත වීමට අවශ්ය අය කවුරුන්ද යන්න සාකච්ඡා කිරීම සඳහා දක්ෂතා කළමනාකරු හෝ මානව සම්පත් නායකයා වගකිව යුතුය.
ඇතැම් අවස්ථාවලදී, ප්රධාන විධායක නිලධාරියා තීරණයක් ගැනීමට හෝ ප්රතිරෝධී ජ්යෙෂ්ඨ විධායක නිලධාරියෙකුගෙන් ඉවත්වීමට මැදිහත් විය යුතුය. වැඩසටහන අවසානයේදී යම් ප්රයෝගයක් සහ සාර්ථකත්වයන් කිහිපයක් මතු වන විට වැඩසටහන ආරම්භ වන විට, මෙම වැඩසටහන තමන්ගේම ජීවිතයක් ගත කරයි. ඉහළ විභව නායකයන් ලැයිස්තුගත වීමට ඉල්ලා සිටීම, එය වෘත්තීය දිවියක බව තේරුම් ගෙන සිටි නිසාය. ජ්යෙෂ්ඨ විධායකයින් වඩාත් කාර්යබහුල අයුරින් පිරුණු තනතුරු හොබවන "අද්භූත" අපේක්ෂකයන් සමඟ, ඔවුන්ගේ මූලික ව්යාපාරයන් සමඟ පවා ඔවුන්ගේ ව්යාපාරයට ගෙන යා හැකි ප්රමුඛතම නායකයා කුමක් දැයි බලන්න.
ක්රියාවලිය හැකිතාක් සරල ලෙස තබා ගන්න. රහසිගත ලියකියවිලි දෙකක් තිබිය යුතුය - ස්ථාන ලැයිස්තුව සහ අපේක්ෂක ලැයිස්තුව. ඊට වඩා වැඩි යමක් අදහස් කරන්නේ ඔබ වැඩිපුර තදබල නිලධාරියෙකු එකතු කිරීම හා එය සංකීර්ණ කිරීමෙනි. සාකච්ඡා හා සැබෑ සංවර්ධන ක්රියාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතු අතර, බොහොමයක් ආකෘති පත්රය පිරවීම සහ කොටුවල් පරීක්ෂා කිරීම නොකළ යුතුය.